VIAJES FOTOS Y COMIDA DE BERNARDO SABISKY
Por: Bernardo Sabisky
La inteligencia artificial ya forma parte de buena parte de los procesos de búsqueda y selección de personal. Para quienes buscan trabajo, el cambio tiene dos caras: las mismas herramientas que pueden ayudar a preparar un CV o una entrevista también pueden intervenir en los primeros filtros de una candidatura.
El escenario, además, se volvió más competitivo. Adriana Carvajal, ex reclutadora de empresas tecnológicas como Google y LinkedIn, señala que una oferta recibe, en promedio, 250 candidatos. Cuando se publica mediante el botón Easy Apply de LinkedIn, según sus datos, la cifra supera los 800 postulantes por anuncio.
Carvajal también sostiene que LinkedIn procesa unas 11.000 candidaturas por minuto, un volumen que —según explica— hace cada vez más difícil que las empresas revisen manualmente cada perfil.
En este contexto, comprender cómo funciona la selección de personal asistida por IA puede ser tan importante como preparar un buen currículum.
1. El filtrado automático gana protagonismo
La inteligencia artificial permite a los departamentos de recursos humanos procesar grandes cantidades de candidaturas y detectar determinados perfiles con mayor rapidez.
El cambio, sin embargo, también modificó la conducta de los postulantes. Muchos utilizan herramientas de IA para adaptar sus currículums a las palabras clave de una oferta, responder preguntas de formularios o presentar su experiencia de una manera que facilite superar la primera instancia de selección.
Y hay una evolución adicional: los llamados agentes de IA pueden realizar tareas de manera autónoma después de recibir acceso a determinados sistemas. Entre otras funciones, pueden buscar vacantes, completar formularios y enviar postulaciones.
El problema señalado por algunos empleadores es que este uso masivo puede producir candidaturas muy parecidas entre sí.
Para Carvajal, la diferencia está en mostrar los logros concretos y explicar qué aportó realmente cada experiencia laboral, en lugar de limitarse a enumerar tareas.
La clave, en definitiva, no estaría solamente en utilizar IA, sino en evitar que el resultado borre aquello que hace singular a una trayectoria profesional.
2. Las habilidades pesan cada vez más frente al título
La relación entre formación académica y acceso al primer empleo también está cambiando.
Según el material analizado, algunas tareas básicas que tradicionalmente realizaban los profesionales al comenzar su carrera —como recopilar información, comprobar datos o elaborar informes preliminares— pueden ser realizadas actualmente por sistemas de inteligencia artificial.
Claudia Cárdenas, headhunter y vicepresidenta de Gestión de Talento en Talent 4 Process, sostiene que esto obliga a quienes recién comienzan a identificar con mayor precisión cuál es su valor profesional.
La experiencia no necesariamente empieza con el primer empleo formal. Cárdenas menciona como ejemplos los voluntariados, los trabajos temporarios de verano y la participación en negocios familiares, siempre que permitan demostrar capacidades y experiencias relevantes.
Carvajal propone, además, describir los logros mediante una estructura concreta: qué se consiguió, cómo se midió y qué se hizo para obtener ese resultado.
Así, en lugar de limitarse a señalar que una persona trabajó con clientes, puede explicar qué resultado produjo esa tarea y mediante qué acciones lo consiguió.
3. La primera entrevista puede estar a cargo de una IA
La entrevista laboral también está incorporando sistemas automatizados. Algunas empresas utilizan bots de IA para realizar una primera evaluación, por lo que el candidato puede encontrarse con una modalidad diferente de conversación laboral.
Prepararse implica conocer qué tipo de prueba se realizará: puede tratarse de un problema técnico, una presentación u otra instancia de evaluación.
Un experimento de campo realizado por Brian Jabarian, de la Universidad de Chicago, y Luca Henkel, de Erasmus University de Rotterdam, analizó a 70.000 candidatos que competían por empleos reales. Los participantes fueron asignados aleatoriamente a entrevistas realizadas por reclutadores humanos o por agentes de voz basados en IA; posteriormente, personas evaluaron las entrevistas y tomaron las decisiones de contratación.
Según el estudio citado en el material, los candidatos entrevistados por agentes de IA tuvieron una probabilidad 12% mayor de recibir ofertas de empleo.
El análisis de las transcripciones indicó que las entrevistas realizadas por IA eran más estructuradas y coherentes y que podían adaptarse al candidato. Cuando tuvieron la posibilidad de elegir, el 78% de los postulantes optó por ser entrevistado por un bot.
El proceso de búsqueda también puede apoyarse en contactos dentro de la compañía. Carvajal recomienda identificar empleados de la organización, explicarles brevemente el perfil profesional y el interés por la posición y solicitar una referencia.
4. Las habilidades blandas también entran en juego
No todo puede reducirse al conocimiento técnico.
Las llamadas habilidades blandas —como comunicación, empatía, trabajo en equipo e inteligencia emocional— tienen un papel relevante en determinados procesos de selección, especialmente cuando las organizaciones evalúan cómo una persona puede desenvolverse dentro de un equipo.
Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) citado en el material señala que las habilidades blandas y transversales tienen una valoración comparable a las técnicas y cumplen un papel importante durante la selección.
Investigadores de la Universidad Pompeu Fabra —Kimberly Seung Goulart, Jorge Rodríguez-Menés y Josep María Caroz Armayones— entrevistaron a 14 profesionales de recursos humanos para analizar los procesos de reclutamiento y captación de talento.
De acuerdo con ese estudio, la selección puede comenzar con competencias técnicas y posteriormente incorporar la evaluación de habilidades sociales y rasgos de personalidad durante las entrevistas.
Es un punto relevante: superar un filtro técnico no necesariamente completa la evaluación.
5. Investigar a la empresa antes de postularse puede marcar la diferencia
La descripción de un puesto ya no es el único elemento que los candidatos deberían considerar antes de enviar su currículum.
Las empresas pueden buscar perfiles diferentes incluso cuando pertenecen al mismo sector, porque sus necesidades y características organizacionales no son necesariamente iguales. El uso de herramientas de IA permite incorporar esos criterios a los procesos de selección.
Toni Gimeno Solans, consultor y formador de atracción de talento en Barcelona, plantea que las plataformas de empleo pueden concentrar enormes cantidades de anuncios y candidaturas, muchas de ellas de personas que no necesariamente encajan con las posiciones disponibles.
Por eso, plantea la importancia de investigar previamente a la compañía y definir con claridad qué valor puede aportar cada candidato.
No se trata únicamente de postularse a más ofertas. También de entender dónde tiene sentido hacerlo.
Qué cambia para quienes buscan trabajo
La expansión de la inteligencia artificial está modificando varias etapas de la búsqueda laboral: desde el filtrado inicial de currículums hasta las entrevistas y la evaluación de competencias.
Para los candidatos, esto implica prestar atención a aspectos que van más allá de un título o una lista de funciones. La experiencia previa, los resultados obtenidos, las habilidades técnicas y sociales y el conocimiento de la empresa pueden adquirir especial relevancia.
La OIT también advierte sobre la necesidad de acompañar estos cambios con formación y aprendizaje permanente. Sukti Dasgupta, directora del Departamento de Empleo, Competencias y Empresas Sostenibles de la organización, plantea que la inversión en competencias y protección social será importante para que los jóvenes puedan adaptarse a las transformaciones del mercado laboral.
La inteligencia artificial, por lo tanto, no elimina la necesidad de una trayectoria profesional. La vuelve más difícil de resumir en unas pocas líneas.
Para quien busca empleo, el desafío consiste en explicar con claridad qué sabe hacer, qué resultados consiguió y por qué esa experiencia puede ser útil para una organización concreta. En un mercado atravesado por herramientas automatizadas, esos datos siguen dependiendo de la historia profesional de cada persona.
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